박소연
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'사람의 힘'을 믿는 회사 - 매드업의 미션, 비전, 핵심가치 이야기 (1)

'사람의 힘'을 믿는 회사 - 매드업의 미션, 비전, 핵심가치 이야기 (1)

성장하는 DNA

“어제보다 더 나은 내가 되려는 마음. 이게 성장의 원동력이라고 생각해요.”

매드업에는 모든 구성원들이 마당에 모여 주요 안건을 공유하는 매드톡 시간이 있습니다. 매달 돌아오는 자리이지만, 오늘따라 유난히 경쾌한 긴장감이 흐릅니다.

오늘은 매드업 설립 5년 만에 처음으로 매드업의 미션, 비전, 핵심가치 초안을 공유하는 날이기 때문인데요. 발표를 맡은 성민님이 “매드업은 어떤 회사인가요?”, “매드업은 어떤 회사가 되길 바라고 있나요?”라는 심오한 질문을 던지자, 용기있게 마이크를 잡은 분들은 입을 모아 ‘성장을 중시하는 회사’라고 답했습니다.

그만큼 우리 구성원들 역시 성장의 DNA를 갖춘 사람들이 모여 있어요. 꼭 거창한 성장을 말하는 것만은 아닙니다. 시키지 않아도 커피머신의 원두가루를 나서서 버리고, 쑥스럽지만 칭찬 게시판에 동료의 칭찬을 올리며 ‘나도 배우고 싶다’고 먼저 말하는 등 어제보다 더 나은 내가 되려고 노력하며 회사에 긍정적인 영향을 주고 싶어하는 사람들이죠.

이런 사람들의 힘 덕분에 우리는 지금껏 멋지게 성장할 수 있었습니다. 그런데 이런 궁금증이 듭니다. 여태까지 누가 봐도 잘 성장해온 우리가 왜 미션, 비전, 핵심가치에 대한 고민을 하기 시작한 걸까요? 왜 지금 시점에 이게 필요한 걸까요?

오로지 ‘사람’으로 성장했던 지난 5년

‘For your innovative growth’라는 슬로건처럼, 매드업은 지난 5년간 말그대로 ‘혁신적’으로 성장해왔습니다. 취급고만 해도 5억에서 300억으로 무려 60배의 성장을 거두었고, 5년 전 4명에 불과했던 구성원이 이제는 120명을 넘어설 정도로 몸집이 커졌죠. 폭풍같은 성장의 동력에 대해 묻자 동호님은 한치의 망설임도 없이 ‘사람’이라고 답했습니다.

“성장에 대한 열정이 강한 사람들이 모여있었고, 저와 주민님도 ‘동료가 최고의 복지’라고 말할 만큼 사람을 가장 중요하게 생각했죠. 디지털 마케팅 에이전시 업 역시 사람이 가치를 만들어 내는 것이 본질인 업이구요. 이 삼박자가 잘 맞았다는 게 가파른 성장의 이유라고 생각해요.”

처음에는 이 사람들이 원팀(One-team)이 되어 일했습니다. 대표가 곧 광고주와 팀원을 책임지는 실무 PM 역할이었기 때문에 face-to-face로 소통하며 방향성을 계속해서 맞춰나갈 수 있었죠. 비록 명시된 미션은 없었지만, 우리의 목표는 무엇이고 우리에게 중요한 가치는 무엇인지 모두가 한 몸처럼 이해하고 있었던 것입니다.

“우리가 20명 정도 되는 스타트업이었을 때 입사했던 사람들은 모두 대표 면접을 봤어요. 매일 모두가 함께 밥을 먹으며 이야기를 나눴고, 궁금한 점이 생기면 언제든지 서로를 찾아가 물어봤죠. 구성원 모두가 조직의 방향성을 명확히 공유할 수 있었던 거예요.”

성장통이 생기다

[알아서 원팀(One-team)이 되기엔 너무 커져버린]

문제는 너무 빨리 성장하다 보니, 그에 맞는 준비를 충분히 하지 못했다는 점에 있었습니다. 구성원이 50명 넘어가는 시점이 되자 모두가 함께 이야기를 나눌 수 있는 기회는 줄어들게 되었고, 인원이 급격하게 충원되다 보니 채용 인터뷰나 OT만으로는 우리의 방향성을 충분히 설명하고 공감대를 형성하는 것이 힘들어졌어요.

소통이 잘 안되고 오해가 발생하는 일종의 성장통이 생겼어요. 많은 구성원들에게 충분한 설명을 제공하고 깊은 공감대를 형성하는데 시간적, 공간적 제약이 많아지게 된거죠. ‘성장’이라는 목표에 대해서도 서로 다른 해석이 나오면서, 회사의 성장을 위해 나를 희생하라는 것 아니냐는 회의적인 시각도 있었어요.”

이런 상황이 반복되니 내부에서 의견이 조금씩 틀어지기 시작했습니다. 팀매니저와 팀원 간의 기준이 달라 특정 이슈를 어디까지 처리해야 하는지에 대해 혼란이 생기는 일 역시 종종 있었죠. 구성원들이 미세하게 각자 다른 방향으로 달려나가는 중이었던 거예요.

"’우리가 작은 배일 때는 내가 노를 저으면 배가 앞으로 나가는 게 보이는데, 큰 배가 되니 내가 노를 젓는게 배가 앞으로 가는데 도움이 되는건지 잘 모르겠다’는 의견도 있었어요. 걱정이 되었죠. 성장에서 보람을 느끼는 구성원들이, 개인의 성장이 불러오는 기여를 체감하지 못하게 될 수 있는 거니까요.

[하나의 방향성이 반드시 필요합니다]

성민님은 이 성장통에 대해 ‘반드시 해결해야 하는 당위의 문제’라고 답했습니다. 한 마디로 생존의 이슈라는 것이죠. 성민님은 정말 많은 스타트업이 scale-up의 함정에 빠져서 어려움을 겪는다며, 그 함정에 빠지지 않는 것이 매드업이 당면한 문제라고 말했습니다.

“그냥 무작정 노를 젓는 것보단, 내가 타고 있는 배가 어느 방향으로 가는지 알고 그 쪽을 향해서 노를 젓는게 필요하다고 느꼈어요. 그럼 배가 더 빠르게 나아갈 뿐만 아니라 나의 노력, 나의 성장 역시 눈에 잘 보이게 될 겁니다. 즉, 우리에게 필요한 건 공통의 방향성과 나아가고자 하는 지향점 설정이었던 거죠.”

그래서 성민님은 매드톡 때 전 구성원에게 이렇게 말했습니다. “큰 배가 더 넓은 태평양으로 나가기 위해서는 하나의 엔진이 반드시 있어야 합니다. 우리 모두가 함께 만들어 가시죠.

‘사람의 힘’을 하나로 - 미션, 비전, 핵심가치 명문화

[우리 안에 있는 ‘사람의 힘’을 명문화하다]

그렇다고 해서 매드업 내에 방향성이나 문화가 존재하지 않던 것은 아니었습니다. 팀끼리 공유하고 있는 업무 방식도 있었고, 우리가 타 회사에 비해 중시하는 가치가 무엇인지 설명할 수도 있었죠. 다만 이런 생각들이 공통의 단어가 아니었기 때문에, 구성원들이 회사에 대해 이해하고 행동하는 것이 조금씩 달랐던 것입니다.

그래서 우리는 우리 안에 이미 존재하던 생각의 파편들을 하나로 모아 매드업만의 미션, 비전, 핵심가치를 명문화하고자 했습니다.

“인원이 늘다보니 명문화된 것이 필요했죠. 회사의 방향성을 사람이 전달하는데 물리적 한계가 있고, 전달하는 화법이나 표현방식에도 차이가 있으니까요.”

그런데 다른 방법을 택할 수도 있었을텐데, 왜 미션, 비전, 핵심가치 명문화를 통해 우리의 성장통을 해결하려고 했을까요?

“우리가 햄버거 프랜차이즈를 운영하는 회사라면 마이크로 타임 매니지먼트를 통해 해결할 수도 있을 거예요. 하지만 우리는 ‘사람의 힘에 대한 믿음’이 1차적으로 깔려있어요. 구성원들이 어제보다 더 나아지려고 하는 마음을 가지고 있다는 것에 대한 믿음이죠. 그래서 자율 출퇴근, 재택 근무, 주변 근무 같은 제도 역시 존재할 수 있었던 거라 생각해요.”

성민님은 ‘우리가 타임 매니지먼트를 하는 순간, 성장하고자 하는 DNA를 가진 소중한 사람들이 우리 회사를 떠날 것’이라고 말하며, 우리와 맞지 않는 다른 방법보다는 우리 안에 있는 사람의 힘을 명문화하는 것이 중요하다고 다시금 강조했습니다. 이를 통해 방향성을 일치시키면 더 커진 매드업도 One team, One Madup이 될 수 있겠지요.

[명문화가 불러올 변화]

그렇다면 매드업의 미션, 비전, 핵심가치를 명문화시켰을 때 어떤 변화가 일어나게 될까요?

‘과연 이 의사결정이, 행동이, 조치가 핵심가치에 부합하는가?’

“저는 매일매일 이런 질문들이 회사에 차고 넘치기를 기대하고 있어요. 그래야 더 나은 결정을 할 수 있고, 더 나은 행동을 할 수 있을 것이라고 생각하기 때문입니다.”

1) 인재상

명문화된 핵심가치는 ‘인재상’이라는 하나의 기준이 되어 채용 및 인사평가에 반영됩니다. 우리는 해당 인재상에 부합하는 사람을 채용하고, 핵심가치에 부합하는지 여부에 따라 내부 인력들에 대한 평가를 진행할 수 있게 됩니다.

“회사와 개인이 추구하는 목적지가 완전히 같을 수는 없다고 생각해요. 목적지를 향해 가는 버스에 회사를 비유하자면, 버스가 부산을 향해 나아갈 때 부산을 가고 싶어하거나 그 중간 경유지인 대구나 울산을 가고 싶어하는 사람이 함께 해야 더욱 시너지가 날 거예요.

파주나, 강릉을 가고 싶어하는 사람이 부산을 향해 가는 버스에 올라타면 서로에게 좋지 않은 영향을 줄 수도 있어요. 따라서 회사가 지금 어디를 향해 가고 있는지를 명확히 설명하고 그에 맞는 인재를 영입하는 것이 정말 중요하다고 생각합니다.”

2) 행동과 의사결정의 기준

또한 우리는 명문화된 미션, 비전, 핵심가치를 경영 의사결정의 기준으로 활용할 수 있을 것으로 기대합니다. 예를 들어 ‘이 광고주 경쟁 입찰에 참여할지’ 혹은 ‘어떤 업종을 우리가 더 우선적으로 타겟할지’ 등의 사안에 관해 구성원 간 의견이 갈리는 순간, 우리는 명문화된 규정에 기반하여 더 적합한 의사결정을 할 수 있을 것이라 믿습니다.

“이미 벌어진 사건에 대해 해석하고 판단하는 기준으로도 활용이 가능해요. 블랙박스가 어떤 각도로 찍느냐에 따라서 책임소재가 3:7인지 7:3인지 바뀌는 것처럼, 애매한 상황에 대해서는 사람에 따라, 관점에 따라 기준이 달라질 수도 있잖아요. 미션, 비전, 핵심가치가 확실히 명문화되어 있으면 이런 문제가 줄어들 것이라고 생각합니다.”

Make Your Own MADUP

“지금 하는 이 모든 이 작업을 통해 구성원 한 명 한 명이 매드업 역사의 산 증인이 되는 거예요.”

미션, 비전, 핵심가치를 명문화하는 과정에 있어서 가장 중요하게 생각한 점은 구성원의 목소리를 듣는 것이었습니다. 그저 그럴듯한 문구를 내거는 것이 아니라, 우리 안에 이미 있는 ‘사람의 힘’을 하나로 모으는 작업이었기 때문이죠. 그래서 총 21명의 매드업 리더들을 인터뷰하고, 완성된 초안을 매드톡 때 발표해 전 구성원을 대상으로 설문을 진행했습니다. 이것을 바탕으로 다시 수정하는 과정을 반복하여 진짜 우리의 힘, 사람의 힘을 찾기 위해 노력했습니다.

“이 작업은 매드업의 세계관을 만드는 일이라고 생각해요. 좋은 세계관이 있어야 세계가 더 건강하게 유지될 수 있거든요. 우리가 당면한 문제를 해결하지 못하면 성장하지 못할 것이고, 성장하지 못하면 좋은 인재부터 떠나게 되죠. 우리는 끝까지 사람의 힘을 지키기 위한 노력을 계속하고 있는 겁니다.”

구성원 한 명 한 명의 생생한 목소리가 담긴 미션, 비전, 핵심가치 명문화! 사람의 힘을 믿고, 사람이 중심이 되어 진행된 이 과정에 대해 다음 콘텐츠부터 자세히 이야기해볼까 합니다. To Be Continued!

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